新发展阶段国有企业深化三项制度改革：突破方向与推进路径

时间：2026-03-13 分享到：

三项制度改革是国企高质量发展的必由之路，更是一场久久为功的系统性改革。从2025年的实践成效到2026年的发展蓝图，唯有持续深化市场化改革，才能不断释放企业活力，让国资央企在服务国家战略、建设现代化产业体系中展现新作为。

一、什么是国有企业三项制度改革？

改革的背景

国有企业三项制度是指“劳动用工制度、收入分配制度、干部人事制度”，这是国有企业经营管理中最根本的制度。国有企业三项制度改革，就是要建立一套与社会主义市场经济体制及现代企业制度相适应的市场化劳动用工、干部人事、收入分配管理体系。

2015年中共中央、国务院印发的《关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）中，明确提出了内部管理人员能上能下、员工能进能出和收入能增能减的问题。

国务院国资委《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》（国资发分配〔2016〕102 号）要求进一步深化收入分配制度改革，明确了三项制度改革的具体措施。

2019年国务院国资委《关于开展2019中央企业三项制度改革专项行动的通知》（国资考分〔2019〕232 号）进一步提出了国企三项制度改革的重点任务和工作要求，要求各企业选树改革标杆，开展对标诊断，制定改革方案，推进改革措施。在2019年中央企业负责人会议上明确提出，“2020年作为中央企业三项制度改革专项行动落地年，加强改革评估督导，推动企业改革方案落地见效”。

改革的目的

三项制度改革的核心目标，始终围绕“激发活力，提高效率”。国企改革的目的是适应社会主义市场经济体制、解决国企的效率问题。新时代下深化三项制度改革的重点和难点在于，如何让市场化的理念贯穿于干部人事、劳动用工和收入分配的全过程，并以此促进企业效益、效率、效能和效力的提升。

改革的具体要求

从评估考核的角度来看“三改”的要求，主要包括“市场化经营机制、任期制和契约化管理、人员能进能出、用工市场化程度、全员绩效考核覆盖率、浮动工资占比、收入差距倍数、企业人工成本投入产出水平、收入分配与业绩挂钩”等内容。

二、是国有企业的“六定”及运用

对于企业而言，设计出企业发展需求的组织系统，首先要理解人力资源管理系统的基础依据，其次需要系统学习“六定”的理论和实践，建立“六定"的基本概念。

六定：定责、定岗、定编、定额、定员、定薪（以下简称“六定”）。

定责：定责是指在明确组织目标，对组织目标进行设定、分解，并进行系统的岗位分析的基础上，对部门职能和岗位职责进行分解和设计，达到各部门与各岗位职责明晰、高效分工与协作，最终制作出部门职责说明书、岗位职责说明书的过程。

定岗：定岗就是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，从空间上和时间上科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。因事设岗是岗位设置的基本原则。

定编：定编就是在定责、定岗的基础上，对各种职能部门和业务机构的合理布局和设置的过程。定编为企业制订生产经营计划和人事调配提供了依据，有利于企业不断优化组织结构，提高劳动效率。

定额：在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%—50%左右，企业可以工时定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。

定员：定员范围与用工形式无关，其员工人数应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来确定。

定薪：定薪是建立在岗位评价基础上，运用各种方法或模式构建由外在薪酬和内在薪酬构成的薪酬体系。

定责

1、定责的内容

（1）确定承担的职责根据部门、岗位种类确定职责范围，并且根据种类性质确定使用的设备、工具、工作质量和效率，确定各个部门、岗位之间的相互关系（即上级关系、同级关系和向下关系），然后根据部门、岗位的性质明确实现目标的主要的工作内容和职责。

（2）分析工作任务分析工作任务就是要根据工作任务的需要确立工作部门、岗位名称及其数量定责，工作任务分析包括任务要素分析、任务活动分析和任务流程分析3项内容。

（3）明确衡量标准。衡量标准是对每一项工作任务应该达到的程度的要求，主要从“时间、数量、质量”等方面来阐述。

2.部门定责

部门定责的具体内容如下表所示。

3、岗位定责

岗位定责的具体内容如下表所示。

定岗

1、定岗的五个原理

因事设岗是定岗的基本原则，除此之外，定岗还需要遵循的原则具体如下表所示。

2、定岗管理的4种方法

企业需根据其规模大小、战略规划、技术水平等实际情况，在充分理解客户需求的基础上，选择确定定岗的方法或方法组合。定岗管理方法说明如下表所示。

定编

1、定编的三个原则

定编设计具有一定的时效性原则；比例协调原则；量化和专业化原则；

2、定编管理的5种方法

定编管理的方法主要有劳动效率定编法；业务数据分析法；本行业比例法；预算控制法；业务流程法五种。

定额

1、定额管理的三个关键点

定额管理是指利用定额来合理安排和使用人力、物力、财力的一种管理方法。

（1）定额水平要先进合理，定额能充分反映新的生产水平（先进的生产技术、先进的生产组织条件、先进的操作方法和先进的工作经验等）；

（2）制定定额要快速、准确和全面；

（3）定额水平要综合平衡企业内部产品之间、车间之间、工种之间、工序之间完成定额的可能性大体一致。

2、定额管理的五种方法

常用的企业定额方法有经验估工法、工作日写实法、类推比较法、技术定额法和统计分析法，具体如下表所示。

定员

1、定员标准构成要素及编写规范

概述构成要素包括：封面、目次、前言和首页。

2、定员管理的5种方法

企业定员管理的方法主要有按劳动效率定员、按设备定员、按岗位定员、按比例定员以及按组织机构、职责范围和业务分工确定定员的人数，具体如下表所示。

定薪

1、定薪的一般性方法

一般而言，在对薪酬调查数据进行整理、汇总、统计分析时，可以用数据排列法、图表分析法、频率分析法、趋中趋势分析方法、离散分析方法、回归分析法等。比较常用的方法是数据排列法。

2、数据排列法定薪

数据排列法是先将薪酬调查的同一类数据由高至低进行排列，再计算出数据列中的几个特殊的位置，并标示出中点或50%点处、25%点处、75%点处和90%点处。其中，工资水平较高的企业应该关注75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平较低的企业应该关注25%点处，一般的企业应该关注中点即50%点处。

三、如何定义人才标准

冰山理论

麦克里兰教授提出“冰山素质模型”，并将能力素质划分为六个层次：即知识、技能、经验、自我概念（社会角色和自我形象等）、特质和动机，其中知识、技能、经验位于冰山之上，是显性特征；而自我概念、特质和动机则处于冰山之下，是隐性特征，也是优秀人才区别于普通员工的核心特征。

如果建立人才标准时，重点聚焦某一类群体冰山之下的隐性特征，并提炼出一系列高度凝练概括的素质项和行为指标，例如客户为先、引领变革、驱动结果，希望以此建立用人导向、引导人员行为发生转变，就只能体现出某一类群体所需要具备的底层特质，而对于那些胜任目标岗位同样需要具备的专业知识技能和经验要求则关注不足。

如何定义人才标准

戴维·尤里奇教授曾在对世界各国优秀公司的研究中总结出一套行之有效的“人才菜单”，并提出一个“新型人才公式”来定义人才。

人才公式表明，人才不仅需要具备企业未来发展所需要的能力，还需要对于企业或者岗位有较高的承诺、愿意在工作上投入精力，能够为组织带来实际业绩贡献并且创造价值。

从这一人才公式的视角来看，如果建立人才标准时忽略了承诺和贡献这两项关键要素。无论一名员工的能力素质如何出色，如果不能持续投入并且做出业绩，就不应将其纳入人才的范畴之中。

全面的人才标准基本框架条件

一个系统全面的人才标准基本框架，应当满足以下几个条件：

条件一：从组织和岗位两个视角进行考量，既考虑组织文化基因对人才的要求，也考虑具体岗位对人才的要求。

条件二：不盲目追求冰山下的能力素质，兼顾知识、技能、经验等显性特征，与特质、价值观等隐性特质

条件三：重视态度（承诺）和业绩在人才标准中的价值，坚持以具备能力、愿意投入、做出贡献的标准来定义人才

条件四：各项标准间要有一定层次性，既能区分“能”或“不能”，也能鉴别“优秀”与“一般”。

人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑之一，习近平总书记在党的二十大报告中强调道。人才资源成为经济社会发展的第一资源，作为中国经济体系中的重要组成部分——国有企业和央企，在2025这个国家“十四五”规划收官、“十五五”发展谋划的关键节点，肩负着重要使命。

党中央提出加快发展新质生产力、推动产业深度转型升级，而人力资源作为承载先进生产要素的第一资源，其规划与发展的战略性、前瞻性和体系性，对企业在未来五年竞争中抢占先机至关重要。

从战略转型的驱动需求来看，集团“十五五”发展战略对产业布局优化、科技创新引领、数字化转型和绿色低碳发展提出了更高要求，现有的人才队伍结构与能力亟待升级以匹配新战略。

同时，在外部竞争的倒逼压力下，全球产业链重构与国内市场竞争加剧，对企业的人才吸引力、核心人才保有率及整体人效水平构成了严峻考验。

就内部管理而言，随着企业规模扩大与管理复杂度提升，传统的人力资源管理模式在人才结构优化、关键人才供给、组织活力激发等方面可能存在瓶颈，亟需系统性的变革与创新。

因此，启动“十五五”人力资源发展规划项目，既是响应国家号召、落实上级要求的政治任务，也是保障集团战略落地、构筑未来核心竞争力的内在需求与必然选择。

我们的专家团队历经国企、外企、大型民企及自主创业四重职业历练，形成了兼具战略高度、体系深度与实操广度的独特视角。在项目实施中坚持“授人以鱼，不如授人以渔，更要授人以欲”的理念，注重在咨询辅导过程中激发客户团队的内在动力与思考，其“教练式”辅导风格，善于通过提问、引导和共创，将外部专业方法与企业内部实践深度融合，确保项目成果不仅“写在纸上”，更能“长在组织里”，真正实现能力转移。

如果您有国有企业人力资源咨询需求，敬请联系我们，我们安排专家老师与您直接面对面沟通对接。

核心专长领域：

国企人力资源战略规划：精通国企改革政策，擅长将企业中长期发展战略解码为可落地的人力资源规划，在“十四五”盘点与“十五五”规划方面拥有丰富的主导与辅导经验。

人才盘点与梯队建设：熟练运用人才九宫格、胜任力模型、继任者计划等工具，帮助企业摸清人才家底，构建支撑未来的关键人才供应链。

组织效能与人效提升：致力于通过组织诊断、岗位价值评估、流程优化等手段，提升组织整体效能与人均产出。

绩效与激励体系设计：原创“极简绩效TM”版权体系，擅长设计符合国企特点的、能够有效驱动业务增长的绩效与薪酬激励机制。

人才招募与发展体系构建：在高效招聘体系、金牌面试官培养、任职资格与学习地图设计等方面拥有系统方法论与成功实践。

核心咨询项目模块目录：

1.《国企十四五盘点与十五五人力资源规划设计》(30天版)

2.《人效、能效、绩效三效合一：向战略人力资源管理要增长》项目(20天版)

3.《人才致胜、盘明萃赋：基于战略的人才盘点与梯队建构项目》(15天版)

4.《从薪动到心动：新时代企业深化改革中薪酬激励设计优化咨询》(15天版)

5.《任职资格与人才胜任力体系建构项目》(12天版)

6.《企业战略组织转型与岗位职责梳理评价》项目(12天版)

7.《界设引推，实干兴企：基于6D法则的培训体系规划设计项目》(10天版)

8.《刚柔并济、极简绩效：绩效优化带教辅导与咨询项目》(8天版)

9.《合法合规，和谐有道：国企合规管理风险诊断项目》(5天版)

10.《招财选将、人才致胜：企业高效招聘与精益甄选技术落地项目》(6天版)

人力资源规划与大型国企服务方面案例展示：

【某省级重点文旅集团“十五五”人力资源规划项目】

背景与挑战：该集团作为省级文旅产业的龙头，面临战略转型与多板块业务整合的迫切需求，亟需一套顶层人力资源规划来统一思想、引领变革。

顾问角色与方案：杨老师作为项目总顾问，主导了为期6个月的深度咨询辅导。项目从全面的组织与人力资源诊断入手，深度对齐集团“十五五”战略，系统性地规划了未来五年的人力资源管理九大模块体系。

目核心成果项：最终交付了超过百页的《“十五五”人力资源发展规划》总报告及多个专项方案。更具价值的是，项目输出了极具操作性的配套成果，包括439个核心岗位的岗位说明书、任职资格标准、个人发展计划(IDP)模板、以及分层分类的学习地图，为集团未来五年的人才“选、育、用、留”提供了清晰的路线图和操作手册。

【某中央企业下属科技公司“十四五”中期评估与人才战略优化项目】

背景与挑战：公司在“十四五”中期发现，其人才队伍的创新能力与市场化能力与战略要求存在差距，需要对原有人力资源规划进行评估和动态调整。

顾问角色与方案：杨老师通过“诊断访谈+数据分析+工作坊”的形式，辅导该公司对“十四五”前两年半的人力资源工作进行了全面复盘，精准识别了关键人才(尤其是科技领军人才和市场化人才)供给不足的瓶颈。

项目核心成果项：产出了《“十四五”人力资源规划中期评估与调整建议报告》，并辅导制定了《科技领军人才专项引进与培养方案》，为后续的人才工作精准发力提供了依据，有效支撑了公司的科技创新战略。