企业培训：提升企业核心人效的两个方向

在企业管理培训中不难看出，人力资源政策各异，但基于人力资源经营的思路，大概有两个方向。我们设计了两个指标，通过指标的构造来陈述思路：

1. 提升人力资源资本化率

人力资源资本化率（Capitalization Rate of Human Resource，CRH）是“不确定薪酬”在总薪酬中的占比，用以表示人力资源资本化程度。

这里的“不确定薪酬”不是一般意义上的浮动薪。在传统组织模式里，浮动薪主要指绩效工资和奖金，会受绩效考核结果的影响。但大量企业的考核都是“认认真真走过场”，给出相对平均的考核结果。笔者调查过几十个样本公司发现，在一个默契区间里“平均给分”已经成为大量企业的常态，如果要按ABCD来分级，基本都是B级。

“不确定薪酬”，主要在平台化激励里发生，即员工以对价投入、有可能“拿不到”的薪酬，主要涉及“本金+投入回报”两个部分，具体包括跟投投入、（随经营业绩波动的）奖金、分红等。在心理预期上，员工会认为这笔钱“应该是”属于他们的，但如果没有达到目标，这笔钱会“沉没”。这种激励方式更适合核心人才仓里的激励对象，因为他们从事的更多是创意类工作；对于非核心人才，传统激励模式足以覆盖。

2. 提升人才密度

人才能力密度（Density of Talent，DT）表示“不确定薪酬”可以买到多少人才能力，用以表示企业内人才的密度和人才能力的密度。这个指标越高，一是代表企业良将如潮，二是代表每个人才的水平都极高。

其一，什么是人才仓能力总值？人才队伍的总战斗力，由各个人才仓能力值加总而成，而各个人才仓能力值又是由其成员的能力值加总而成。至于能力值如何衡量，不同企业有不同的口径。

其二，为什么要选择资本化人工成本而不是总人工成本？首先，对于核心人才仓里的人才而言，“确定薪酬”只是基础的部分，他们更关心自己的“不确定薪酬”。其次，越是在接近平台型组织的环境里，“不确定薪酬”的比例越大。

人才仓能力总值可能是“花钱”或“堆人数”做出来的。而人才能力密度反映的是企业能够在一定的激励水平下获得更多的人才能力，也代表了人才培养系统的强大程度。

所以，HR为了提升核心人效，需要打造强大的人才孵化器。也正因为人才的潜力是巨大的，HR拥有极大的操作空间，但前提一定是人才培养方向与企业的战略方向保持一致。换句话说，我们对于人才能力的定义是能够支撑业务战略。这也决定了人才孵化器一定是企业“内化”的体系，而不能盲目依赖外包商。